こんにちはウシキです
『組織行動 組織の中の人間行動を探る』をアウトプットしておきます
ハーズバーグの2要因理論
満足の対極に不満足があるわけではなく、満足の反対は満足ではないということであり、不満足の反対は不満足ではないということであると示したのです。そして、満足をもたらす要因を動機づけ要因、不満足をもたらす要因を衛生要因と呼びました。
動機づけ要因には、達成や責任、成長などといった、仕事そのものから生じる内的な要素が含まれます。一方、衛生要因には、上司や同僚との関係や、職場環境、給与、プライベートの生活、企業方針など、仕事そのものではない外的な要因が含まれます。
満足は成果をもたらすのか
パッと読んだだけではなかなか入ってきづらいのですが
初めて触れた時は目からウロコでした
モチベーションに関する相談は意外と多く、例えば
「結構良い給料を支払っているはずなのに、社員のモチベーションが上がらない…」
といった類の話です
ハーズバーグの2要因理論によると、それもそのはずで、
給与などの衛生要因がないと不満につながりますが、
逆に衛生要因を改善しても満足にはつながらないのです
満足につながるのは動機づけ要因の、仕事そのものによることが大きいというのです
結果的に全て大事なのは間違い無いですが、
どの要因が、どのようにつながっていくのかは
経営者、管理者は知っておいて良いのではないでしょうか
ハックマンとオルダムの職務特性モデル
技能の多様性、職務の完結性、職務の重要性が高い仕事では、それに関わる人がその仕事に対して有意義感を実感するようになります（有意義感の実感）。また、自律性は責任の実感を増し（責任の実感）、フィードバックの存在は仕事の結果についての理解を高めます（結果についての理解）。
個人を動機づける職務のポテンシャル
特定の仕事内発的動機づけをもたらす度合いを表す総合的な指標
MPS（Motivating Potential Score）＝ ( 技能の多様性 + 職務の完結性 + 職務の重要性 ) ÷ 3 x 自律性 × フィードバック
個人を動機づける職務のポテンシャル
「有意義感の実感」と「自律性」と「フィードバック」は相乗効果なので、
一つでも0に近いものがあると動機を高める効果がなくなってしまうという点が
ひとつ目のポイントです
一方、技能の多様性と職務の完結性、職務の重要性は加算的なので、
仮に2つが0に近くても残りの1つが重視されるようであれば、その分だけ仕事の有意義感が生じる
ということが2つ目のポイントとなります
要因と結果
動機づけの点に絞ってご紹介させていただきました
上述したように、この手の相談は多いので
有効にご活用いただけますと幸いです
気になった方はぜひお手に取ってみてください
- 動機づけ要因と衛生要因
- 技能の多様性、職務の完結性、職務の重要性→有意義感の実感
- 自律性→責任の実感、フィードバック→結果についての理解
最近読んでよかった本
1位『安岡正篤ノート』
2位『現場が動き出す会計 ―人はなぜ測定されると行動を変えるのか』
4位『企業の社会的責任とは何か？』
5位『経営者になるためのノート』
6位『韓非子—強者の人間学』
7位『マーケティング＜第2版＞』
8位『社長の心得［増補版］』
10位『稲盛和夫の実学 (日本経済新聞出版)』
もうすぐ上の子の夏休みが終わります
長かった…笑
こんがり焼けました
パパも笑